« J’avais l’impression de courir partout, de tout faire moi-même. Alors j’ai commencé à déléguer. Mais à chaque fois, je finissais par reprendre les dossiers. Soit c’était mal fait, soit pas fait. Et je me disais : ‘Autant le faire moi’. Jusqu’au jour où j’ai compris que le problème, ce n’était pas la délégation. C’était ma façon de le faire. »
Déléguer sans perdre le contrôle, c’est possible. Ce n’est ni magique, ni inné. C’est une compétence. Et comme toute compétence, ça s’apprend.
Voici ma méthode simple et concrète en 5 étapes pour une délégation qui libère du temps, responsabilise l’équipe et renforce votre posture.
1. Déléguer, ce n’est pas se débarrasser
Erreur fréquente : confondre délégation et abandon.
Si vous balancez un dossier en disant : « Tiens, débrouille-toi avec ça », ne vous étonnez pas du résultat.
La délégation est un acte de management, pas une corvée qu’on refile.
Avant de déléguer, demandez-vous :
- Quel est l’objectif exact ?
- Quelles sont les contraintes ?
- Quelles compétences sont nécessaires ?
Clarté en amont = tranquillité ensuite.
2. Choisissez la bonne personne (et pas toujours la même)
On a tendance à déléguer aux plus fiables. C’est rassurant, oui. Mais ça bloque la montée en compétence des autres.
Selon une étude Harvard Business Review, les managers qui délèguent équitablement boostent l’engagement de 33%.
Posez-vous ces questions :
- Qui peut apprendre quelque chose en prenant cette tâche ?
- Qui a la compétence, mais pas encore la confiance ?
Risque mesuré aujourd’hui = performance accrue demain.
3. Clarifiez ce qui est attendu (le quoi, pas le comment)
Ce qui bloque souvent, c’est l’ambiguïté. Ou, à l’inverse, le micromanagement.
Déléguer efficacement, c’est définir :
- Le résultat attendu (ex : « une présentation de 15 min sur le projet X »)
- L’échéance (ex : « pour lundi 10h »)
- Les ressources disponibles (ex : budget, personnes)
Mais laissez la personne choisir comment elle s’y prend. C’est là que la responsabilisation commence.
Clé : donner un cadre, pas un mode d’emploi.
4. Suivez sans surveiller
Beaucoup de managers disent : « Je délègue, mais je suis obligé de vérifier tout le temps. »
Oui… mais non. Ce n’est pas de la délégation, c’est du pilotage automatique forcé.
Fixez un point de contrôle intermédiaire, pas un suivi quotidien.
Exemple : « On fait un point vendredi pour voir où tu en es, et ajuster si besoin. »
Votre rôle ? Observer, écouter, conseiller. Pas reprendre le volant.
5. Donnez un vrai retour (pas juste un « merci »)
Une délégation efficace se termine toujours par un feedback. Sinon, la boucle n’est pas bouclée.
- Qu’est-ce qui a bien fonctionné ?
- Qu’est-ce qui pourrait être amélioré ?
- Est-ce que la personne a appris quelque chose ?
Le feedback, c’est ce qui transforme une tâche en expérience apprenante.
Et si c’est un succès : félicitez en public. C’est un levier de motivation puissant.
En conclusion : déléguer, c’est diriger, pas disparaître
Ce n’est pas un transfert. C’est une transmission.
La délégation ne vous affaiblit pas. Elle renforce votre équipe ET votre posture.
- Plus vous déléguez avec intelligence,
- Moins vous devez contrôler,
- Et plus vous vous libérez du temps pour ce qui compte vraiment : anticiper, décider, faire grandir.
🔹 Et vous ? Quelle a été votre plus belle (ou pire !) expérience de délégation ? Partagez en commentaire ou sur LinkedIn avec le hashtag #blog-objectif-manager.