« Lors de ma première réunion d’équipe, j’ai dit : ‘On vise une meilleure performance ce trimestre’. J’étais fier. Motivé. Mais une collaboratrice m’a regardé en souriant : ‘Et concrètement, on fait quoi lundi ?’ J’ai bégayé. Et j’ai compris : un objectif flou ne mobilise personne. »
Fixer des objectifs, c’est LE geste managérial de base. Et pourtant, il est souvent mal compris, mal appliqué, mal vécu.
Voici ma méthode simple, concrète et humaine pour définir des objectifs clairs, atteignables et engageants.
Pourquoi des objectifs flous sont pires que pas d’objectifs du tout ?
« Faire mieux » n’est pas un objectif. C’est une intention. Et elle laisse chacun dans le flou.
Un objectif mal défini génère de la confusion, du stress et du désengagement.
Clé : un bon objectif sert à se repérer, à avancer et à célébrer.
Utilisez le cadre SMART (oui, mais bien)
On le connaît tous. Mais le fait-on vraiment ?
- S comme Spécifique : « Réduire le taux de retard de livraison » ● pas « améliorer la qualité »
- M comme Mesurable : « Passer de 12% à 8% » ● pas « un peu mieux »
- A comme Ambitieux : ambitieux mais réaliste
- R comme Réaliste / Réaliste selon vos ressources
- T comme Temporel : « avant fin juin »
Le modèle SMART fonctionne à condition d’être ancré dans la réalité de terrain.
Impliquez votre équipe dans la définition
Un objectif imposé est toléré. Un objectif co-construit est porté.
Questions à poser :
- Quel résultat aurait le plus d’impact selon vous ?
- Qu’est-ce qui vous semble réaliste dans ce délai ?
- Quels indicateurs seraient les plus parlants ?
Selon une étude Gallup, l’implication dans la fixation des objectifs augmente l’engagement de 70%.
Distinguez objectifs et indicateurs
Un objectif = ce que vous voulez atteindre.
Un indicateur = comment vous mesurez si vous y êtes.
Exemple :
- Objectif : Améliorer la satisfaction client sur les tickets support
- Indicateur : Note moyenne de satisfaction post-ticket
Erreur classique : confondre « faire plus » avec « faire mieux ».
Fixez peu d’objectifs, mais bien
Trop d’objectifs = aucun objectif.
Ma règle : maximum 3 objectifs prioritaires par trimestre.
- Clairs
- Alignés
- Connectés au sens
Un objectif prioritaire = un objectif visible. C’est celui qu’on cite en premier, qu’on affiche, qu’on suit.
Suivez et ajustez (sinon ça ne sert à rien)
Un objectif non suivi devient une décoration.
Astuce : bloquez un point d’étape par mois avec votre équipe :
- Qu’est-ce qui progresse ?
- Qu’est-ce qui bloque ?
- Que peut-on ajuster ?
Un bon objectif est vivant. Il se pilote, il se questionne, il se renforce.
En conclusion : un objectif bien posé fait travailler plus intelligemment, pas plus durement
Manager, ce n’est pas motiver avec des discours. C’est aider à donner du cap.
- En clarifiant
- En impliquant
- En suivant
Et c’est ça qui transforme une équipe dispersée en une équipe qui avance ensemble.
🔹 Et vous ? Quelle méthode utilisez-vous pour fixer vos objectifs d’équipe ? Partagez vos outils ou vos galères en commentaire ou sur LinkedIn avec #blog-objectif-manager