« Quand j’ai pris la tête de mon équipe, tout allait bien au début. Puis, en quelques semaines, j’ai vu des tensions monter, des petits clans se former. Je me suis dit : ‘Qu’est-ce que j’ai raté ?’. Plus tard, j’ai découvert le modèle de Tuckman. Et j’ai compris que ce n’était pas un problème. C’était une étape. »
Le modèle de Tuckman est un outil simple et puissant pour comprendre comment une équipe évolue dans le temps.
Voici comment le comprendre et surtout : comment l’utiliser concrètement en tant que manager ?
Le modèle de Tuckman : 5 étapes pour devenir une vraie équipe
En 1965, le psychologue Bruce Tuckman a décrit 4 étapes clés dans l’évolution d’une équipe. Il a ajouté une 5e étape en 1977.
Voici les 5 phases du modèle :
- Forming (constitution)
- Storming (tension)
- Norming (normalisation)
- Performing (performance)
- Adjourning (clôture, séparation)
⚡ Ce modèle est encore largement utilisé aujourd’hui dans le coaching, la gestion de projet et le management agile.
1. Forming : la phase « lune de miel »
Ce qui se passe : tout le monde est poli, prudent. On apprend à se connaître. Les rôles sont flous.
Le risque : un excès de gentillesse qui masque les vrais enjeux.
Le rôle du manager :
- Accueillir chacun
- Clarifier le cadre, les objectifs, les rôles
- Écouter beaucoup
🌈 Conseil : préparez un « starter pack » pour intégrer chaque nouveau collaborateur.
2. Storming : la phase de tensions (normale mais inconfortable)
Ce qui se passe : les personnalités s’affirment, les conflits émergent, les enjeux de pouvoir apparaissent.
Le risque : penser que ça ne marche pas… alors que c’est juste une étape.
Le rôle du manager :
- Poser un cadre sécurisant
- Rappeler les objectifs communs
- Faire exprimer les tensions (sans les fuir)
🔎 Selon une étude de CCL (Center for Creative Leadership), les équipes qui traversent cette phase consciemment deviennent plus résilientes.
3. Norming : la phase d’ajustement
Ce qui se passe : les rôles se stabilisent, les règles implicites apparaissent, la confiance s’installe.
Le risque : tomber dans la routine ou l’auto-satisfaction.
Le rôle du manager :
- Renforcer les bonnes pratiques
- Valoriser les efforts collectifs
- Encourager les initiatives
📚 Bon à savoir : c’est souvent la phase où les rétrospectives prennent tout leur sens.
4. Performing : la phase de pleine efficacité
Ce qui se passe : l’équipe est autonome, fluide, efficace. Elle atteint ses objectifs avec méthode et plaisir.
Le risque : oublier d’accompagner les évolutions (nouveau membre, changement d’objectif).
Le rôle du manager :
- Soutenir sans freiner
- Fixer des défis ambitieux
- Développer les compétences individuelles
🌟 C’est la phase idéale… mais aussi fragile. Elle peut être remise en cause par tout changement.
5. Adjourning : la fin d’un cycle
Ce qui se passe : le projet se termine, l’équipe se dissout (ou change de forme).
Le risque : bâcler la sortie, ignorer l’émotionnel.
Le rôle du manager :
- Clôturer proprement
- Célébrer le chemin parcouru
- Favoriser un « atterrissage » humain
🌚 Un bon « offboarding » d’équipe renforce la confiance dans vos futurs projets.
Comment utiliser Tuckman concrètement au quotidien ?
1. Observez les signes : votre équipe change ? Nouveaux membres ? Objectif modifié ? Le cycle peut recommencer.
2. Adaptez votre posture à chaque phase : être présent, clair, soutenant. Mais pas toujours de la même manière.
3. Parlez-en avec votre équipe : « Je pense qu’on est en phase de storming, et c’est normal. » Rien que le fait d’en parler dédramatise.
En conclusion : une équipe ne naît pas efficace. Elle le devient.
Le modèle de Tuckman ne prédit pas. Il éclaire. Il montre que chaque phase est normale, utile, et traversable.
En tant que manager, votre rôle est de lire où en est votre équipe… et d’adapter votre posture.
🔹 Et vous ? Dans quelle phase vous situez-vous avec votre équipe en ce moment ?
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