« Un vendredi soir, j’ai demandé à mon équipe ce qui les motivait vraiment. Je m’attendais à entendre : ‘augmentation, prime, promotion’. Mais l’une d’elles m’a répondu : ‘Juste qu’on me dise merci, parfois’. Ce jour-là, j’ai compris que la motivation ne s’achetait pas. Elle se construisait. »
Vous n’avez pas toujours de budget. Pas toujours de promo à offrir. Mais vous avez autre chose : une compréhension de ce qui fait que vos collaborateurs se lèvent chaque matin avec (ou sans) envie.
Et pour ça, la pyramide de Maslow reste un outil puissant.
Qu’est-ce que la pyramide de Maslow ? (version claire et utile)
C’est un modèle théorique développé par le psychologue Abraham Maslow dans les années 40.
Il hiérarchise les besoins humains en 5 niveaux. L’idée centrale : tant qu’un besoin fondamental n’est pas satisfait, on ne peut pas se concentrer sur ceux du niveau supérieur.
Voici la pyramide, du plus basique au plus élevé :
- Besoins physiologiques (manger, dormir, être en sécurité physique)
- Besoins de sécurité (emploi stable, conditions de travail correctes)
- Besoins d’appartenance (faire partie d’une équipe, lien social)
- Besoins d’estime (reconnaissance, fierté, valorisation)
- Besoins d’accomplissement (se réaliser, progresser, avoir de l’impact)
⚠ Cette pyramide n’est pas figée. Maslow lui-même a évolué vers une vision plus fluide. Mais elle reste un excellent outil de lecture de la motivation.
Source : Blog HubSpot
Comment appliquer Maslow au management de votre équipe ?
Voici les 5 niveaux avec des exemples très concrets dans le quotidien d’un manager.
1. Besoins physiologiques : donner un cadre viable
- Respecter les horaires (pauses, déconnexion, équilibre)
- Avoir un poste de travail confortable
- Ne pas surcharger au point d’épuisement
Si vos collaborateurs sont fatigués ou stressés, ils ne peuvent pas se concentrer sur l’engagement.
2. Besoins de sécurité : poser un cadre clair et stable
- Des objectifs compréhensibles
- Des rôles bien définis
- Une culture du « droit à l’erreur »
À l’inverse, une ambiance floue ou instable nourrit l’inquiétude et le repli.
3. Besoins d’appartenance : créer du lien
- Organiser des réunions d’équipe utiles (et pas que descendantes)
- Célébrer les petites victoires ensemble
- Favoriser le soutien entre collègues
Une étude Gallup montre que les collaborateurs ayant un « ami au travail » sont 7 fois plus engagés.
4. Besoins d’estime : reconnaître ce qui est bien fait
- Dire « merci » (souvent, sincèrement)
- Donner des feedbacks positifs spécifiques
- Valoriser les efforts, pas que les résultats
La reconnaissance managériale est un levier de motivation plus fort que la rémunération pour 42% des salariés (source : Great Place to Work).
5. Besoins d’accomplissement : offrir un sens et des défis
- Donner de l’autonomie
- Proposer des projets transverses
- Montrer l’impact du travail sur l’équipe ou le client
Un collaborateur qui voit le « pourquoi » ne se contente pas de faire. Il s’engage.
Et si la pyramide basculait ?
On pense souvent qu’il faut « cocher tous les niveaux » dans l’ordre. Mais dans la vraie vie, c’est plus complexe.
Un collaborateur peut être motivé par un projet passionnant (accomplissement) alors même qu’il est en stress financier (sécurité).
D’où l’importance de dialoguer, d’observer, et d’adapter.
Manager, c’est aussi ça : comprendre ce qui anime chacun, et agir en conséquence.
En conclusion : motiver, ce n’est pas motiver « les gens ». C’est motiver « chaque personne ».
La pyramide de Maslow n’est pas un outil magique. Mais c’est une grille de lecture utile, pour comprendre où en est chaque membre de votre équipe.
Ce qui motive Lucie n’est pas ce qui motive Karim. Et ça peut changer dans le temps.
En tant que manager, votre rôle n’est pas de motiver à la place. C’est de créer les conditions pour que la motivation émerge.
Et ça, vous pouvez le faire. Même sans budget.
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