« Quand j’ai voulu faire mon premier feedback, j’ai passé deux heures à tourner ma phrase. Et finalement j’ai dit un truc tellement vague que la personne ne savait même pas si c’était positif ou négatif. Ce jour-là, j’ai compris qu’être honnête ne suffisait pas. Il fallait aussi savoir comment dire les choses. »
Donner du feedback constructif, c’est l’une des compétences les plus importantes (et les plus redoutées) pour un manager.
Bonne nouvelle : ça s’apprend. Voici une méthode simple et humaine pour donner un feedback utile, motivant, et bien reçu.
Le feedback, ce n’est pas un jugement (c’est un miroir)
Première erreur de perception : penser que le feedback, c’est dire aux gens ce qu’ils valent.
Non. C’est leur montrer l’effet que leur comportement produit. Sans dramatiser. Sans minimiser.
Selon une étude de Zenger & Folkman (Harvard), 92% des collaborateurs veulent des feedbacks améliorant leur performance.
Clé : changez votre posture mentale. Ne jugez pas. Partagez un constat.
Le bon moment ? C’est souvent « maintenant »
Vous hésitez ? Vous attendez le bon contexte ? Mauvaise stratégie. Plus on attend, plus le feedback perd de sa valeur.
Astuce : prévoyez des moments réguliers (1:1, fin de réunion, café informel). Et notez vite ce que vous voulez dire.
Le feedback efficace est proximal : donné peu de temps après l’action observée.
Utilisez une structure simple et claire : le modèle DESC
Une méthode issue de la communication non violente, redoutablement efficace.
D – Décrire le comportement (sans juger)
« J’ai observé que tu as envoyé le rapport 24h après l’échéance. »
E – Exprimer ce que vous ressentez ou constatez
« J’ai eu du mal à préparer le point client, car je n’avais pas les données à jour. »
S – Spécifier ce que vous attendez
« Ce serait plus fluide si je recevais le document au moins 48h avant. »
C – Conséquence positive (ou réelle)
« Ça me permettrait de mieux valoriser ton travail en réunion. »
Ce modèle marche aussi pour les feedbacks positifs. Et il rend vos propos concrets, justes et activables.
Ne « sugar-coatez » pas tout
Le « sandwich feedback » (positif-négatif-positif) ? Trop souvent maladroit.
Les collaborateurs ne sont pas dupes. Et ça peut brouiller le message.
Préférez :
- Un feedback négatif assumé, mais respectueux
- Un feedback positif détaillé, pas général
« Bon travail ! » n’a jamais changé un comportement.
« Ta synthèse était claire, structurée et orientée client »… ça, oui.
Restez en lien, même quand c’est délicat
Un feedback négatif ne doit pas couper la relation. Au contraire.
Clés pour garder la qualité du lien :
- Soyez factuel, pas affectif
- Parlez en « je », pas en « tu »
- Montrez que vous croyez en la personne
Dans une étude de Gallup, les collaborateurs qui reçoivent des feedbacks réguliers sont 4,6 fois plus engagés.
Terminez avec une ouverture
Un bon feedback n’est pas un monologue. C’est une conversation.
Posez une question simple pour ouvrir l’échange :
- Qu’en penses-tu ?
- Comment tu l’as vécu ?
- Qu’est-ce que tu aurais fait différemment ?
Et écoutez. Sans interrompre. Sans reformuler tout de suite.
En conclusion : un feedback bien donné ne froisse pas, il fait grandir
Donner un feedback, c’est offrir un miroir, pas une gifle.
C’est dire : « Je te vois. Je crois en toi. Et je veux t’aider à progresser. »
C’est le cadeau le plus puissant qu’un manager puisse faire.
🔹 Et vous ? Quelle phrase de feedback vous a le plus marqué (en bien ou en mal) ?
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