« Un jour, j’ai demandé à mon équipe : ‘Qu’est-ce que je peux améliorer dans mon management ?’ Un long silence. Puis un courageux a dit : ‘T’es bien… mais parfois, tu dis rien, et on sait pas si on a fait un bon taf ou pas.’ Ce jour-là, j’ai compris qu’il ne suffisait pas d’être bienveillant. Il fallait aussi créer un cadre pour le dire, instaurant ainsi la culture du feedback. »
Instaurer une culture de feedback, c’est un levier énorme pour la progression, la confiance et la responsabilisation.Mais ça ne s’improvise pas. Surtout quand on est primo-manager.
Voici un guide pas-à-pas pour faire du feedback une habitude naturelle dans votre équipe.
1 – Commencez par vous (et soyez exemplaire)
Le feedback commence avec vous. Avant de demander aux autres d’en donner ou d’en recevoir, montrez l’exemple.
- Demandez du feedback régulièrement : « Qu’est-ce que je peux améliorer ? »
- Acceptez-le sans vous justifier
- Remerciez sincèrement, même si c’est déstabilisant
Une étude Harvard Business Review (2019) montre que les managers qui sollicitent des retours sont perçus comme plus compétents.
Le message implicite : ici, on peut se dire les choses.
2 – Dédramatisez le mot « feedback »
Pour beaucoup, « feedback » = « reproche ». Et donc, ça stresse, ça crispe, ça bloque.
Astuce : utilisez des formulations plus naturelles :
- « Un retour ? »
- « Un écho ? »
- « Une impression ? »
Et alternez les contextes :
- Feedbacks à chaud en fin de réunion
- Feedbacks en 1:1
- Feedbacks « flash » à l’oral ou écrit
Objectif : faire du feedback une conversation, pas une évaluation.
3 – Instaurez des rituels simples et réguliers
La culture se crée dans la répétition.
Exemples de rituels efficaces :
- Le « stop / start / continue » en fin de projet
- Le point « feedback réciproque » en 1:1
- Le feedback croqué sur post-it en fin de sprint
Astuce : commencez toujours par le positif. Puis ouvrez la porte : « Et s’il y avait une chose à améliorer ? »
Selon Gallup, les équipes qui reçoivent un feedback régulier sont 3,6 fois plus engagées.
4 – Proposez une méthode (simple et concrète)
Donner du feedback, ça s’apprend. Et une méthode aide à se lancer.
La méthode OSBD (observation – sentiment – besoin – demande) :
- Observation : « Tu as pris la parole trois fois pendant que Paul parlait. »
- Sentiment : « J’ai ressenti un malaise. »
- Besoin : « J’ai besoin que chacun puisse s’exprimer. »
- Demande : « Peux-tu attendre que l’autre ait terminé avant d’intervenir ? »
Ce modèle structure l’échange sans agressivité. Il est puissant quand on s’entraîne ensemble.
Observation : « Tu as pris la parole 3 fois… »
Sentiment : « J’ai ressenti un malaise. »
Besoin : « J’ai besoin que chacun s’exprime. »
Demande : « Peux-tu attendre avant d’intervenir ? »
5 – Valorisez ceux qui osent en donner
Donner un feedback n’est pas naturel. C’est courageux.
Quand un collaborateur ose, même maladroitement : remerciez-le, valorisez-le, encouragez-le.
C’est ce qui va créer une boucle vertueuse.
6 – Faites du feedback une clé de développement, pas un outil de contrôle
Le but du feedback ? Aider à progresser. Pas sanctionner.
Selon Kim Scott (Radical Candor), le feedback sincère + la bienveillance = la meilleure base de performance.
Privilégiez des retours sur :
- Des compétences observables
- Des comportements modifiables
- Des situations récentes
Et soyez patient. Une culture, ça se construit dans la durée.
En conclusion : un feedback bien donné, c’est un cadeau. Une culture du feedback, c’est un levier de transformation.
Ne cherchez pas à tout changer en une semaine. Mais installez des petits gestes, des habitudes, un cadre bienveillant.
Et surtout, incarnez-le.
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