Une promotion, un vertige
Vous venez d’être promu manager d’une équipe dont vous faisiez partie. Félicitations !
Et maintenant ? Vous connaissez les dossiers, les codes implicites, les petits rituels déjeuner… mais aussi les blagues partagées à la machine à café, parfois sur votre futur rôle.
Là où certains voient un avantage, d’autres pressentent une posture inconfortable : comment prendre votre place de manager sans perdre la relation ni tomber dans le favoritisme ?
Ce dilemme, très courant, touche particulièrement les primo-managers. Il met en tension deux besoins : être accepté par ses anciens collègues, et être reconnu comme un leader par l’équipe et par la hiérarchie.
Cet article vous accompagne pour opérer cette transition avec tact, en évitant les écueils les plus courants.
Comprendre les risques de manager ses anciens collègues
Prendre le poste de manager de ses anciens pairs, c’est entrer dans une nouvelle dimension relationnelle. Ce changement modifie trois équilibres fondamentaux :
- La proximité relationnelle : hier égaux, aujourd’hui vous tenez un rôle hiérarchique.
- La perception de légitimité : certains peuvent penser que votre promotion est injuste ou rapide.
- La difficulté à décider et sanctionner : le passé commun peut rendre difficile une nécessaire objectivité.
Selon une étude du Harvard Business Review (2022), 57% des managers promus en interne éprouvent un sentiment de solitude les six premiers mois. Cette statistique montre que la transition est loin d’être anodine.
“Manager ses pairs, c’est comme jouer au même jeu, mais en changeant de rôle : vous êtes passé de joueur à arbitre.”
Risque fréquent : vouloir être aimé plutôt que respecté. Or, on peut vous apprécier sans pour autant vous reconnaître comme légitime. Votre mission principale est d’être reconnu, non approuvé.
Reposer les bases de la relation professionnelle
La première règle est simple : clarifiez le changement. N’attendez pas que l’équipe devine ce que vous attendez. Un message clair et bienveillant est nécessaire.
Exemple de message à partager lors d’une réunion d’équipe :
« J’ai travaillé avec vous, j’ai partagé les réussites comme les galères. Désormais, je suis là pour porter notre ambition collective et faire grandir chacun. Ce changement de posture est nouveau pour moi, mais je le prends avec sérieux et humilité. »
Affirmez les nouvelles règles du jeu :
- La justice devient votre ligne de conduite.
- Les engagements doivent être tenus, quels que soient les antécédents personnels.
- Les feedbacks doivent être factuels, structurés et équilibrés.
Prenez rapidement des décisions visibles. Elles prouvent que vous agissez pour l’équipe, pas pour maintenir une ambiance sympa.
Un manager bienveillant n’est pas un copain indulgent.
Bâtir une nouvelle légitimité sur des actes
La légitimité ne se décrète pas, elle se construit. Elle repose sur trois piliers :
- Compétence perçue : êtes-vous capable de traiter les enjeux de l’équipe ?
- Posture alignée : êtes-vous cohérent dans vos comportements ?
- Justesse dans les décisions : êtes-vous équitable, factuel et transparent ?
Concrètement, ça signifie :
- Tenez vos engagements, même les plus petits.
- Désignez un référent technique ou un binôme sur certains sujets si vous n’êtes pas là.
- Osez recadrer un ancien complice s’il dévie : l’équipe observera attentivement votre réaction.
Une étude de l’APM (Association Progrès du Management) montre que les managers ayant réussi leur transition ont mis en place une « charte de fonctionnement » dans les 60 premiers jours.
Proposez une charte co-construite : objectifs, fonctionnement, rôles et droits/devoirs de chacun.
Garder une communication saine et constante
La clé d’une transition réussie, c’est de parler. Souvent.
- Faites des points individuels réguliers. Cela désactive les tensions latentes.
- Soyez transparent sur vos zones de doutes : ça ne vous fragilise pas, cela vous humanise.
- Valorisez publiquement les membres de l’équipe. Même ceux qui n’étaient pas vos plus proches.
« Si vous traitez tout le monde de façon équitable mais pas identique, l’équipe sentira votre justesse. »
Utilisez les rituels managériaux comme leviers de communication :
- Réunions hebdomadaires avec ordre du jour
- Feedbacks formels et informels
- Bilan mensuel d’équipe : objectifs, tensions, célébrations
Selon l’Institut Gallup, les managers qui donnent des feedbacks positifs hebdomadaires multiplient par 3 l’engagement de leurs collaborateurs.
Garder la bonne distance émotionnelle
Ne culpabilisez pas de mettre de la distance. Ce n’est pas du dédain, c’est une nécessité de posture.
Trois règles concrètes :
- Ne partagez plus certaines confidences personnelles.
- Refusez gentiment les sollicitations ambigûes (repas à deux, critiques sur les autres…)
- Favorisez les activités collectives, pas les clans.
Vous n’êtes plus un pair mais un repère.
En cas de conflits :
- Agissez vite
- Appuyez-vous sur les faits, pas les ressentis
- Faites appel à un tiers RH si besoin
Pour inspirer le respect, mieux vaut être cohérent que proche.
Les 5 questions les plus fréquentes sur « manager vos anciens collègues »
1. Comment annoncer à ses collègues qu’on devient leur manager ?
Organisez une réunion, assumez la transition et exposez clairement votre vision. Misez sur l’authenticité, pas la fausse modestie.
2. Dois-je garder mes amitiés au sein de l’équipe ?
Vous pouvez garder la chaleur humaine, mais redéfinissez les limites relationnelles dans le cadre professionnel.
3. Comment gérer les critiques ou jalousies ?
Prenez-les comme des signaux. Adressez-les directement, avec calme et transparence.
4. Est-il préférable de changer d’équipe plutôt que de manager ses anciens collègues ?
Pas nécessairement. Une bonne communication et une posture claire peuvent faire de cette promotion un levier puissant.
5. Comment éviter le favoritisme ?
Instaurez des critères clairs et identiques pour tous : entretiens, objectifs, reconnaissance. Tenez-vous-y.
En conclusion : Manager vos anciens collègues, une opportunité à saisir avec méthode
Manager son ancienne équipe n’est pas une punition, c’est un signal de confiance fort. Mais cette promotion exige un repositionnement subtil. Entre loyautés passées et attentes nouvelles, c’est votre capacité à poser un cadre clair, à être juste et à communiquer sincèrement qui fera la différence.
Souvenez-vous : vous êtes là pour faire grandir les autres, pas pour être aimé. Votre posture managériale se construit au quotidien, à travers vos choix, vos mots, vos silences aussi.
Pour aller plus loin, lisez aussi : Prendre son poste de manager : les 30 premiers jours, Comment adopter la bonne posture managériale, Les erreurs à éviter lors de la prise de poste.
Pour aller plus loin…
Harvard Business Review – How to Lead Former Peers
👉 https://hbr.org/2017/01/how-to-lead-former-peers
Article de référence international sur la gestion de la posture managériale avec des anciens collègues. Il crédibilise les propos et complète avec des témoignages et conseils concrets.
Gallup – State of the American Manager: Analytics and Advice
👉 https://www.gallup.com/workplace/236441/state-american-manager.aspx
Source de données fiables sur les pratiques managériales et l’engagement au travail. Vous pouvez en tirer les chiffres sur les effets d’un bon feedback ou d’un cadre juste.
Psychology Today – From Peer to Boss: Making the Leadership Leap
👉 https://www.psychologytoday.com/us/blog/cutting-edge-leadership/201606/from-peer-boss-making-the-leadership-leap
Il explore les ressorts psychologiques du changement de rôle, avec un ton accessible mais rigoureux.
Le Lab RH – Guide : réussir sa prise de fonction en tant que manager
👉 https://www.lelabrh.com/guides/prise-de-fonction-manager
Pourquoi français ? Permet de proposer une source locale et crédible pour votre audience francophone.
Podcast “Le Manager” de Gaël Chatelain-Berry
👉 https://www.gchatelain.com/podcast
Voix experte et bienveillante, spécialisée en management humain. Format audio très apprécié des jeunes managers. Utile pour prolonger la réflexion de façon légère.
Et vous ? Comment avez-vous gérer ce changement ? Partagez votre approche ou vos questions en commentaire sur blog-objectif-manager.fr